Još pedesetih godina prošlog veka, istraživač Vagner dokazao je da razgovoru za posao može nedostajati pouzdanost. Naime, pojavom Interneta kandidatima postaju sve dostupnija pitanja koja se uobičajeno postavljaju na intervjuu, što podrazumeva često unapred pripremljene odgovore, a sa druge strane kandidatima se ne postavljaju ista pitanja, što otežava uporedivost njihovih odgovora. Želeći da prevaziđu ove poteškoće, stručnjaci koji su se bavili ovom tematikom, osnovali su Centre za procenu, koji su davali realniju sliku o potencijalnim kandidatima za posao i njihovim sposobnostima.

ZAPOŠLJAVANJE nekoga ko ne odgovara zahtevima određenog radnog mesta ili se ne uklapa u kulturu i korporativni stil kompanije, najverovatnije će imati ozbiljne negativne posledice. Zato je vrlo značajno objektivno i realno proceniti kandidate, kao i njihove buduće akcije, motivaciju i zadovoljstvo poslom, koji će obavljati. ZAPOSLITI „PRAVE KANDIDATE“, veoma je važno, jer ni jedna kompanija ne želi problem sa niskom produktivnošću, absentizmom, konfliktima ili disciplinskim problemima. Zbog svega toga, neophodno je da PROCES ZAPOŠLJAVANJA bude sistematično organizovan, kroz set odgovarajućih aktivnosti:

– definisati zahteve posla – kroz jasno precizirane nadležnosti i odgovornosti
– doneti odluku o profilu idealnog kandidata – kroz definisanje potrebnih kompetenci
– privući dobre kandidate koristeći različite metode u procesu zapošljavanja
– objektivno i nepristrasno proceniti kandidate – koristeći različite ALATE PROCENE, koji obezbeđuju uporedive podatke
– doneti pravilnu odluku u procesu selekcije – izabrati kandidate sa ličnim profilom, koji je najpribližniji definisanom profilu idealnog kandidata

CENTAR ZA PROCENU

Sam proces procenjivanja sposobnosti kandidata ima tri dela:

– upitnici, koji mere individualne sposobnosti i lični profil kandidata
– grupne aktivnosti, koje imaju za cilj uočavanje uobičajenog ponašanja kandidata u određenim situacijama i kojima se ujedno ispituje kako pojedinci reaguju u grupi kada je potrebno rešiti postojeći problem
– razgovor „jedan na jedan“

Upitnici

Kandidati se mogu testirati različitim oblicima testova, kao što su: TEST LIČNOSTI, TEST SPOSOBNOSTI, emocionalne inteligencije, itd… Takođe, testovi se mogu odnositi na: znanje, radnu sposobnost, stres i ostalo od interesa za kompaniju.

Zašto nije preporučljivo davati neiskrene odgovore na ovim testovima? Najpre, zato što će procenjivač koji ocenjuje test vrlo brzo otkriti pokušaj predstavljanja u drugačijem svetlu u odnosu na ono što kandidat zaista jeste. Sa druge strane, malo je verovatno da će kandidat, koji se nerealno predstavlja, zaista biti uspešan u novoj sredini.

Grupne aktivnosti

Tipično, grupi kandidata se daje u zadatak rešavanje određenog poslovnog problema, pri čemu je potrebno doći do jednoglasnog rešenja. Veoma bitan deo procene jeste da kandidati budu procenjivani od strane obučenih posmatrača, koji moraju biti u potpunosti objektivni i nepristrasni prilikom posmatranja grupe. Takođe, veoma je bitno definisati šta se tačno zahteva od kandidata, a uobičajeno se procenjuju: komunikativnost, sposobnost odlučivanja, saradnja, rešavanje problema, itd…  Važno je da kandidati daju doprinos u grupnoj raspravi, jer u protivnom posmatrači neće imati na osnovu čega da donesu svoje zaključke. Ove vežbe mogu biti vrlo korisne ukoliko uključuju situacije i aktivnosti, koje imaju sličnosti sa onim što se očekuje u poslovnom okruženju budućeg poslodavca.

Razgovor „jedan na jedan“

Na INDIVIDUALNOM RAZGOVORU se najpre procenjuje prethodno radno iskustvo, kao i sposobnost kandidata da se uklopi u postojeće radno okruženje i način poslovanja kompanije.

Kao zaključak, mogli bismo reći da Centri za procenu omogućavaju ocenjivanje većeg broja kandidata u isto vreme, što ima svojih prednosti, naročito u pogledu smanjenja troškova ili administracije. Takođe, pružaju dodatnu mogućnost za procenu onih veština, sposobnosti i karakteristika ličnosti koje nisu tako očigledne ili dostupne u procesu vođenja intervjua. Sa druge strane, za pripremu i organizovanje Centra potrebno je dosta vremena, a takođe je neophodno angažovati sertifikovane posmatrače, koji će dati realnu sliku o učesnicima, čime bi konačan izbor idealnog kandidata bio i pravi izbor za poslodavca.